HR最容易忽略的一项技能：残保金减免优化

 自从2016年残保金新政出台后，残保金的缴纳及减免这一技能，已成为人力资源必须掌握的职场技能。

 国家规定，每一家企业都应按比例安排残疾人就业，否则每年要缴纳高额的残疾人就业保障金，然而，如何招聘和管理残疾人，成了众多HR的一个严重考验。

 您如果觉得不好做，直接按规定交钱就好了，那就大错特错了，这不是几千几万，而是几十万乃至几百万的费用。

 京财税〔2018〕1271号文件规定：保障金年缴纳额=（上年用人单位在职职工人数×1.7%-上年用人单位实际安排残疾人就业人数）×上年用人单位在职职工年平均工资。
举个例子：如企业人数500人，月平均薪资是1W，没有雇佣残疾人，那企业需要缴纳的残保金数为（500*1.7%-0）10000*12=1020000。

有人说，那就完成规定中的要求，招聘残障员工好了，结果，刚刚振奋精神准备大干一场的HR们，却很快就被现实浇凉了热血。面对残障人士招聘中出现的各种各样的困难，最终只好继续缴纳越来越越多的残保金。

 身为一名企业管理者，都想把自己企业形象维护好，做一个有担当负责任的企业，招聘残疾人对于企业本是一箭双雕的好事，但是现实就是那么骨感。BOSS们也很焦虑，是HR们工作不到位吗？

 但HR们却集体表示，这个锅我们真不背。她们做出这个决定，也实属无奈。

招聘难：无专门招聘渠道，面试存在风险

企业想要招聘残障人士，尽到自己的社会责任，但是他们往往很难有渠道去了解应聘残障人士的真实情况，除非是亲自走访，但是那样做投入的精力又有点大，所以很多HR便放弃了这一想法。

 其实有不少残障人士都有叫人眼前一亮的能力，除了看到的身体上的残疾，其他的和常人没什么不同。甚至于有些对于某些地方还要超过常人，即便这样他们也很难找到工作，原因就是没有人知道他们能干啥，干的怎么样。

 这个问题是双方的，企业担忧的是这个人到底能不能胜任这份工作，但是企业又不可能每个人都去走访真实情况。基于现实情况就有一些人钻了空子，用残疾人证来挂靠造成多重就业，长此以往结果可想而知。

 企业有需求，残障人士有渴望，本来是供求双方一拍即合的事情，但是由于双方的消息不对等产生各种的不信任，所以会有企业认为残障人士很难胜任所招聘的岗位，残障人士觉得能够匹配很多工作却没有人雇佣的误会。

管理难：无专门管理人员，隐性成本大

HR们在招聘的时候更现实的思考是：
残障人士进入我的团队我应该怎么去沟通？是不是难融入团队？
对于本来的工作氛围会不会有影响，说话的时候还要多考虑到残障人士的内心是不是敏感？

 管理之中难免会自己给自己套上一个枷锁需要顾及更多东西，工作安排上也会新生很多顾虑，很费心力。
企业也很难按照标准要求去改造残疾员工的工作环境，例如相适宜的工位、辅助性工具、如厕环境等。这样一来企业的隐性成本确实叫人头疼。

上岗难：无专门岗位设置，出行潜藏风险

残障人士的特殊性是现实中必须要面对的，平时残障人士生活的地方多是自己熟悉比较安全的环境，到场工作之后路上会不会出现什么问题？

 假如残障人士在企业工作的过程中发生了意外，这个过程产生的各种纠纷就会叫企业焦头烂额，更遑论之后的一系列赔偿问题，并且现在是互联网时代，无论对错无论结果，这样的事情都会对于企业形象造成负面影响，与最开始的初衷完全相违背。

 找不到合适的残障人士，还要面对更大的用工风险，HR在综合考量之后选择放弃招聘，企业最终只能无奈的选择缴纳残保金。

审核难：无相关合同约定，审核配合困难

被动选择缴纳高额残保金不可取，是否能解决残保金问题，是否能为公司节省更多的运营成本，这才是领导首要关心的问题。

 但是为了确保雇佣残障员工后，企业可以得到自己需求的减免残保金和各种优惠，还需要进行很多后续工作。入职、离职的办理、向主管机构申请审核等等，繁琐而又不熟悉的业务模式，不仅耗费人力物力，而且万一出点儿差错，连弥补的机会都没有，这也是很多HR望而却步的原因。

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